Khi ứng tuyển một công việc mới, mối quan hệ công việc thân thiết được thiết lập giữa nhân viên mới và sếp, trong đó có thể xảy ra bất đồng và thậm chí có thể xảy ra xung đột giữa những người mới đến.
Tất nhiên, một tỷ lệ lớn xung đột nảy sinh về sự không đủ, từ quan điểm của cấp dưới, thù lao cho công việc của họ, cũng như những trở ngại khác nhau đối với sự phát triển nghề nghiệp của các cá nhân, đặc biệt là các thành viên đầy tham vọng trong nhóm. Nhưng thường có những trường hợp biểu hiện của những sở thích ít tầm thường hơn: chẳng hạn, đối với một nhân viên trẻ, động cơ làm việc chính là mong muốn chứng tỏ bản thân, nâng cao lòng tự trọng, hoàn thành tốt nhiệm vụ đặt ra trước mắt, mà là quan trọng cho sự nghiệp chung và do đó đóng góp vào sự tiến bộ của cả nhóm.
Một nhân viên như vậy thường tiếp cận việc hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách sáng tạo, cố gắng tìm ra những cách tối ưu nhất để giải quyết nó. Hơn nữa, có một cảm giác rõ rệt về cá nhân, trong khi anh ta thường phải đối mặt với thực tế rằng:
1) lĩnh vực công việc được cung cấp cho anh ta hoàn toàn không quá quan trọng đối với tổ chức nói chung;
2) những kỹ thuật để hoàn thành nhiệm vụ được cấp trên đề nghị với anh ta là không hiệu quả;
3) Mặc dù anh ta đã nỗ lực hết mình cho công việc, nhưng các ông chủ tỏ ra không hài lòng và yêu cầu ngày càng hiệu quả hơn;
4) ban giám đốc tự coi mình có quyền đưa ra nhận xét mang tính chất cá nhân, và cũng cố gắng kiểm soát hành vi của nhân viên ngoài giờ làm việc.
Trước tình hình đó, sự nảy nở của các mâu thuẫn, có thể dẫn đến xung đột, bắt nguồn từ những nguyên nhân khách quan và chủ quan. Sự kém hiệu quả trong công việc mà nhân viên bộc lộ có thể gắn với những thiếu sót thực sự trong tổ chức công việc của đội ngũ này; Việc ban lãnh đạo từ chối xem xét các đề xuất cải tiến quy trình lao động nói lên tính bảo thủ của họ; sự nhiệt tình của nhân viên gây ra sự hiểu lầm, và thậm chí không đồng ý của đồng nghiệp, những người chỉ coi công việc là động lực để có thu nhập cao, và cũng quen với sự kiểm soát liên tục của người quản lý.
Ví dụ, nếu một nhóm đã phát triển các mối quan hệ mang tính chất “gia đình”, khi người lãnh đạo, ngoài nhiệm vụ trực tiếp điều hành công việc của tổ chức, còn đảm nhận các chức năng của một “người cố vấn” tinh thần, điều này gây ra sự từ chối từ nhân viên coi hành vi như vậy là xâm phạm đời sống cá nhân của mình.
